财务规划杂志：2020年11月
Lisa A.K. Kirchenbauer, CFP®, RLP®, CeFT®他是位于弗吉尼亚州阿灵顿市的Omega财富管理有限责任公司的创始人和总裁。她自1985年以来一直从事金融服务，1999年创立了自己的公司。她是CEG Worldwide的战略教练成员，她的公司实施了创业操作系统和参与乘数。她的热情包括全面的财务生活规划和有意的商业领导。
三十五年前去年夏天，我开始在华盛顿特区的E.F. Hutton & Co.做销售助理。办公室里有85名经纪人，4名是女性，没有一个是黑人。如果你在寻找多样性，你会去“笼子”或在那个年代处理支票甚至现金的收银台。收银员区几乎全是黑人。
三十五年后，我们取得了进步，但还不够。现在，有女性顾问和顾问的颜色人，但还有进展缓慢（有关更多信息，请参阅侧栏）。真相被告知，这些数字几乎没有发生在过去的20到25年里。那么，我们为什么不得更多进展？什么抱着我们回来了？
在我开始研究缺乏进展的原因之前，我想先设定一些基本规则。首先，我知道会有人指出，在这个行业和行业中，女性和有色人种都取得了成功。神奇的,和这并不能解释我们职业中大多数女性和BIPOC（黑色，土着，颜色的黑人）的严重缺乏进展。
其次，前进，我将更多地关注我对增加种族多样性所需的作用，但相同的策略可以支持在专业中带来和保持妇女。
第三，我将用“职业”而不是“行业”这个词，因为我认为，作为一个职业，我们尤其需要努力发展和多样化进入金融规划领域的人的类型。美国人正指望着这一点。
最后，只要在“多样性”和“包含”方面就不足以谈论。我们需要以更大的为什么，为什么，这是代表性的。我相信这是公平的，至少在某种程度上，人们喜欢与之合作，并像自己一样寻求建议。他们可以与他们有关的人和他们相信的人可以与他们联系起来。这就是代表进来的地方。我想向塔罗涅·罗斯，Jr.，Jr.，财务顾问，挪威挪威士局主任，财务顾问和主持人人类的顾问播客。他在鲍勃·维尔斯的内部信息《包容之声》，如果你想仔细思考我们的国家和职业目前面临的问题，这本书是你的必读书目。
简而言之，仅仅谈论增加多样性和包容性是不够的;我们需要关注职业中性别和种族比例的增加，因为通过这样的努力，我们也有可能通过我们的建议影响和积极影响更多的美国人。当一个潜在客户意识到有人可能更了解他们的背景、挑战和目标时，他们就更有可能与理财规划师合作，并愿意更全面地分享，这有助于提供更好的建议和更好的实施。
包容的重要性
最近，我开始寻找一位新顾问，以接替另一位决定改为兼职工作的女性规划师。职位描述写得很仔细，最终的搜索涉及到New Planner Recruiting。在7个月的时间里，我们找到了合适的候选人，我们很幸运地与一些女性候选人交谈，更令人欣慰的是，还有有色人种的女性。
我发现的这种过程是妇女的故事，他们有合格，但一直忽视顾问职位。或者，也没有完全罕见，而不是像他们的男性同行一样宣传，他们被要求暂时填写或长时间的行政或运营角色，因为他们被视为更好（或者更愿意“比他们的男性同事为球队拿一个。好消息是，有许多合格的女性和彩色规划人员/顾问的人;我们需要确保我们为他们提供相同的机会和鼓励扩展到其他较新的规划者。
对于许多希望增加员工多样性的公司来说，这似乎是梦想成真。真正的故事是，他们为什么来到我的公司，愿意离开原来的地方。这就是“包容”和其他问题的由来。
需要明确的是，多元化是指在我们的工作场所中使人的类型多样化。我们还了解到，多元化不仅仅是让员工感觉良好、创造更好企业声誉的“每月口味”商业策略;多样性有回报的。1
对于许多公司来说，一旦他们雇用了某人的颜色，他们相信他们的工作就完成了。现实是，如果您真正想要保留各种人才，下一个逐步纳入 - 是更难和更具有意的工作，这是需要完成的。正如作者Meghaan Lurtz所说，这就像被邀请参加舞蹈和被要求跳舞之间的区别。2此外，卢茨还分享了包容的几个方面:
- 觉得安全
- 参与工作组
- 感受到尊重和重视
- 对决策的影响
- 真实性
- 认识，尊重和推进多样性
包含是关于尊重，甚至庆祝团队中每个人的界限。当你开始意识到这些不同的观点让我们更好的策划者和人们，那就是你知道你真正取得进展的时候。
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不幸的是，女性和有色人种经常觉得他们不能在工作场所做自己。这就导致了“掩护”或“语码转换”现象，即你必须在不同的人周围以不同的方式操作。公平地说，可能不再只有BIPOC的员工在工作中感到与自己隔绝;乐动体育官网网址甚至可能是大多数群体，白人男性，也感到了脱节。乐动体育官网网址对于女性来说，多年来我们一直感到这种与我们的自然倾向的脱节，或者从沟通的角度来看乐动体育官网网址被误解。
举个例子，当一个同事分享了一个不幸的情况时，他向某人“道歉”。男人认为女人说“对不起”是在道歉，并承担责任。对于这个女人来说，她实际上是在说她很抱歉看到你受苦，而不是为发生的事情负责。一个典型的男人来自火星，女人来自金星的时刻。3.
对于有色人种来说，这可能是淡化/调整他们的个人外表，或保持自我，不分享太多个人，以避免在方法或观点上的潜在差异，甚至冲突。过了一段时间，不能做自己是令人沮丧的，有压力的，完全让人筋疲力尽的，当然也不会让你感觉“包容”或让你的团队成员产生最好的生产力。
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那么我们该怎么办呢？框架的一种方法是重新审视我的文章，“特殊规划者的5个重要技能”在2014年9月期刊上杂志．当我们考虑五项技能时：真实性，深度听力，同理心，非判断和好奇心，我们可以看到一些重要的方式解决多样性/包含/代表性问题。
真实性。我们必须开始关于我们所在的地方的真实对话，以及什么是并且不工作，并有勇气变得脆弱。然后我们需要能够允许别人这样做。是的，你可能无意中说出一些不是理想的东西。提前道歉并开始谈话。沿途，您需要添加：
深深的倾听。这不是我们许多人所学到的“积极倾听”;这是关于聆听更深/如何/为什么的。在我们国家的社会公正运动中，我们很多人都会深入倾听。他们的经验与你的经历如何？他们的目标和梦想如何相似？最后，它是关于彼此作为人类看到。当我们能做到这一点时，大部分偏见和误解都可以开始掉落。这也会导致......
共情。如果我们能够真实地透明地表现出对我们的同事倾听，我们可以开始对他们的经历，挑战和需求感到一些同理心。仅仅因为他们的经验与我们的经验不同并不意味着我们不能接受影响并有一些同理心。努力连接和理解？乐动体育官网网址也许你需要提出更多问题并回到深刻的倾听。希望，正如我们开始额外的同理心，并将其他人视为平等的人类，我们可以开始搬到：
不判断。看着别人的眼睛和心灵，看到人性。允许人们表现出真实的自己。安抚我们每个人内心的批评，并让我们安抚那些注意到工作、金钱和家庭中不同的言语、方法、价值观的外部批评。所有这些领域在我们作为财务规划师的工作中都很重要。从那里，我们可以继续成长、学习，并通过……加深对与自己不同的人的尊重和欣赏。
好奇心。当你寻求更全面了解你的BIPoc同事的角度，尝试这些短语来帮助避免判断和关闭对话：“告诉我更多......”，“我很好奇......”，“我想知道......”。这些是强大的短语，无需判断，我们需要更多这些日子。
培养多样性和纳入专业
在实用的说明上，我们每个人都可以在我们的公司做什么，以促进职业中的更多多样性，包容性和代表性？这里有一些提示。
如果您目前有妇女和/或团队的颜色，花点时间开始一场关于公司内部包容环境的深思熟虑的、安全的对话。在开始讨论之前寻找其他的方法来获得反馈?尝试匿名员工调查工具，如Engagement Multiplier (engagementmultiplier.com)，以获得一些诚实的反馈，从而引发富有成效的对话。
如果您还没有机会使您的团队多样化，考虑一下扩大你的候选人范围，通过在更多样化的财务规划项目或HBCUs(传统上是黑人学院和大学)的商学院建立关系网，或者让专业的招聘公司来管理你的筛选过程，希望能接触到更多的候选人。
如果您觉得不同程序的候选人之间存在差异如果你想扩大我们职业的多样性，可以考虑志愿帮助编辑简历/求职信和模拟面试，以帮助增加准备充分的候选人的数量。
回顾公司的社交活动和员工手册确保你为所有员工(单身或已婚，白人或黑人，女性或男性)提供一个公平的竞争环境，这也能培养一种包容感，欢迎参与。
支持我们行业内的多元化倡议如Quad-A（非洲裔美国财务顾问协会），鼓励团队成员找到导师和网络团体，他们可以获得见解和支持。
创建透明和公平的所有候选人的职业道路，不要问求职者过去的薪资历史，因为那可能会歪曲他们的能力。4
在判断员工的潜力和能力时要谨慎。人们常常根据男性在公司内未来的潜力来判断他们，而女性和有色人种则必须更加努力工作和/或证明自己的能力，才能被提拔或聘用。5
最后，对理财公司的领导们说一句话。最近，我与CFP的好友兼同事优素福•阿布基迪耶里(Yusuf Abugidieri)交谈®yeskebuie的合作伙伴和高级计划者，关于我们职业中的种族问题。He shared something that is truly profound, and a great responsibility for each of us as owners and managers to consider: “Younger planners are trained to believe [whether in school or early on in their careers] that financial planning is the ‘ideal’ profession. It may be a utopian fantasy, but we see these skills [of intentionality and sensitivity] being utilized consistently in communication with clients and then we wonder…why do we sometimes fall short in using those same skills when communicating” about issues like race, diversity, and inclusion?
If we are to expand and, as FPA’s missions states, “elevate the profession that transforms lives through the power of financial planning,” we need to start by intentionally seeking to expand the reach of our profession, to become even more inclusive and welcoming, and to proactively reach out to increase the representation of women and BIPOC who in turn can help us reach vast groups of people who are underserved. In the process, we will move beyond just being for-profit businesses and become a profession with a mission to truly help others．
尾注
- 参见麦肯锡公司2020年5月的报告《多样性的胜利:包容如何重要》(How Inclusion Matters)mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters．
- 参见meghan Lurtz于2020年8月10日发表的文章《金融规划行业的多元化举措往往因忽视包容性而失败》(How Diversity Initiatives Often Fail in the Financial Planning Profession by忽视包容性)kitces.com/blog/diversity-inclusion-women-minorities-lgbtq-financal-planning-industry．
- 看到我不是那个意思!Deborah Tannen博士著男人来自火星，女人来自金星约翰·格雷博士
- 看到哈佛商业评论2020年8月4日发表在“不要问求职者过去的薪资情况”网站上hbr.org/tip/2020/08/dont-ask-job-candidates-for-a-salary-history.．
- 看到哈佛商业评论“不要让种族偏见渗透到工作任务中”，发表于2020年6月30日hbr.org/tip/2020/06/dont-let-racial-bias-creep-into-work-assignments．
栏:统计数据
CFP董事会数据(发布于(2019年多样性峰会)继续证实，在金融规划行业，女性和有色人种的代表严重不足:
- 虽然女性占美国人口的52%，但在所有财务顾问和所有财务顾问中，女性只占33%，而在所有财务顾问中，女性只占23.2%®证书持有人是女性。
- 西班牙裔和拉丁美洲人占人口的16％，但只有7％的顾问和1.9％的氟氯化碳®专业人士。
- 非洲裔美国人占人口的13％，顾问的8％，只有1.5％的CFP®证书持有人。
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